Ana Sayfa » Sıkça Sorulan Sorular

Sıkça Sorulan Sorular

Toplu iş sözleşmesi nedeni ile geriye dönük alacaklarımızı tek seferde mi alacağız yoksa taksitler halinde mi alacağız ?

Toplu iş sözleşmesi nedeni ile geriye dönük alacaklarımızı tek seferde mi alacağız yoksa taksitler halinde mi alacağız ?

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan geriye dönük alacakların hangi sürede ve ne şekilde ödeneceği işçi sendikası ve işveren arasında yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında tespit edilip belirlenir. Ancak, işçi sendikası ile işveren arasında yürütülemeyen ve uyuşmazlık nedeni ile Yüksek Hakem Kurulu kararı ile bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde genellikle toplu iş sözleşmesinin işverene tebliğinden itibaren 2 veya 3 ay içinde, 2 veya 3 eşit taksitte ödenmesi kararlaştırılmaktadır.

Kimler iş güvencesi kapsamındadır?

Kimler iş güvencesi kapsamındadır?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, iş güvencesi kapsamındadır. Minimum 30 işçi sayısı belirlenirken; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu sıralamış olduğumuz koşulları sağlayan işçinin iş sözleşmesi haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmişse işçi iş güvencesi kapsamında olduğu için işe iade davası açabilecektir.

Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli nedenle fesih bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işverene ihbar sürelerine uyarak belirsiz süreli iş sözleşmesine son verme olanağı tanıyan haktır. Örneğin; işçinin işe sürekli geç kalması sebebiyle yapılan fesih geçerli nedene dayanan bir fesihtir ve işveren ihbar sürelerine uyup, işçinin kıdem tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir.

Haklı Nedenle Derhal Fesih

Haklı Nedenle Derhal Fesih

İkinci fesih türü haklı nedenle derhal fesihtir. Bu fesih türünde; işçi ya da işveren iş akdini ihbar sürelerine uymaksızın derhal sona erdirebilir ve dolayısıyla ihbar tazminatı hiçbir şekilde gündeme gelmez. Haklı nedenle derhal fesih hem işçi hem de işveren bakımından en ağır sonuçları doğuran fesih türüdür. İşçiler ve işverenler açısından haklı nedenle derhal feshin sonuçları şu şekilde özetlenebilir: • Hem işçi hem de işverenin ihbar süresine uyma yükümlülüğü yoktur, dolayısıyla ihbar tazminatı söz konusu olmaz. • İşçi haklı fesih yaparsa, kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur. Örneğin; işveren işçinin ücretini ödemezse işçi açısından haklı nedenle derhal fesih sebebi oluşur. Bu durumda işçi ihbar sürelerine uymaksızın, kıdem tazminatına hak kazanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir. • İşveren iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hali dışındaki haklı bir sebeple derhal feshediyorsa yine de kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. • Ancak işveren ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış sebebiyle işçinin iş akdini feshediyorsa kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlara, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması veya işçinin işverene tahrik olmaksızın küfür etmesi örnek verilebilir. Bu gibi hallerde işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesine derhal son verebilir.

Haksız Fesih

Haksız Fesih

Haksız fesih aslında gerçek bir haklı neden olmadan yapılan fesihtir. Örneğin işveren iş akdini işçinin sendikal faaliyetlere katılması sebebiyle feshedemez. İşveren böyle bir sebeple iş akdini feshederse, yapmış olduğu bu haksız fesih geçersiz sayılır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları geçmişten günümüze işçilerin büyük ve haklı mücadeleleri sonucu şekillenmiştir. Kıdem tazminatı bu mücadele sonucu kazanılmış olan ve temelde işçiyi korumaya hizmet eden bir iş hukuku kurumu olmuştur. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda istenebilecek bir işçilik hakkıdır. Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen sona erme durumlarında ödenir. Kanunda sınırlı olarak sayılan sebeplerin dışındaki bir sebeple iş sözleşmelerinin feshi veya sona ermesi kıdem tazminatı hakkı doğurmayacaktır. İş sözleşmesinin fesih bildirimi yoluyla işverence feshi işçiye kıdem tazminatı isteme hakkı sağladığı halde, işçinin kendisi sözleşmeyi bu yöntemle feshettiği her durumda bu tazminatı isteyemez. Çünkü kanun, kıdem tazminatına hak kazandıran fesih durumlarını işçi yönünden sınırlamıştır. İşçinin kıdem tazminatı isteyebilmesi için iş sözleşmesinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut da toptan ödeme almak amacıyla veya muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshetmesi; kadın işçinin ise evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde sözleşmeyi feshetmesi gerekir. İşçinin kıdem tazminatından yararlanabilmesi için kanunun vurguladığı birtakım koşulların gerçekleşmesi gerekir. Bunlardan biri de işçinin kıdemidir. Kıdem en az çalışma süresi, işte eskilik süresi, anlamına gelmektedir. işçinin kıdemi, bir işçinin bir işyerinde işe başlamasından itibaren asgari bir sürenin geçmiş olmasıdır. İşçinin işe başlamasının üzerinden bir tam yıl geçmedikçe kıdem tazminatına hak kazanılmaz. İşçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da birkaç değişik işyerlerinde çalıştığı süreler, kıdem hesabı yönünden birleştirilir. Her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından. İstifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler, avans niteliğinde sayılır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanır, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları, kıdem süresine dahildir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresi, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacaktır İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre, hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. Kıdem tazminatının hesabında temel alınacak ücret, giydirilmiş brüt ücrettir. Ancak, kıdem tazminatının hesabına katılacak ek ödemelerin süreklilik niteliği taşımaları gerekir. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Kıdem tazminatı miktarı, sözleşmeler yoluyla artırılabilir. Ancak bu artırım belli bir sınıra tabidir. Kıdem tazminatının sözleşmeler yoluyla artırılabileceği bu miktara (sınıra), uygulamadaki adıyla “kıdem tazminatı tavanı (üst sınırı)” adı verilir. Kıdem tazminatı tavanı hizmet akdinin fesih tarihine göre belirlenir ve aşılamaz. Feshin bildirimli ya da bildirimsiz olarak feshedilmiş olması durumlarında kıdemin hesabı farklılık gösterir çünkü bildirimli ya da bildirimsiz fesih kıdemin ne zaman bittiği ile ilgili farklılık gösteren durumlar içerir. Sözleşme işveren tarafından bildirim önellerine uyularak feshedilmişse, öneller sonunda bozulmuş sayılacağından, kıdem süresinin sona erdiği tarih olarak, önellerin bittiği tarihin dikkate alınması gerekecektir. Bildirimsiz fesih durumunda ise bildirimsiz feshin yapısı gereği, fesih iradesinin açıklanması anında hizmet akdi sona erer. İhbar sürelerinin kıdeme eklenmesi söz konusu olamaz. Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi sözleşmenin fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Kıdem tazminatı ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi, bu 5 yıllık süreyi geçirmeden talepte bulunmalı ve gerekiyorsa dava açmalıdır. Aksi halde işveren, zamanaşımı savunmasında bulunarak, kıdem tazminatı ödemekten kurtulabilir.

İhbar Tazminatı

İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin sona erme hallerinden birisi de iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona ermesidir. Buna göre; iş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir.ihbar tazminatı, fesihte bulunan tarafın, bildirim sürelerine uymaması halinde ödenmesi gereken, miktarı kanunla belirlenmiş bir para tutarıdır. İş sözleşmeleri; *İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, *İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, *İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, *İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Kanuna göre, bildirim şartına uymamak; yani bildirim süresine uymamak, ihbar tazminatının talep edilebilmesi için gerekli ve yeterli bir koşuldur. İş sözleşmesini haksız olarak fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle sorumlu olur. Haksızlık ölçüsü olarak: Kanunen nedensiz sayılacak bir devamsızlık olmamasına rağmen iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, işçinin işverenden habersiz başka bir işyerinde çalıştığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshi, işçinin gözaltından serbest bırakılıp işe başvurmasından sonra iş sözleşmesinin nedensiz feshedilmesi, izin hakkının kullanıldığı sırada iş sözleşmesinin feshi halleri gösterilebilir. İhbar tazminatı ödenmesine neden olan bazı haksız fesih hallerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz. ♦️İş sözleşmesinin feshinden önce işçinin rapor almış olması, ♦️İzin hakkının kullanıldığı sırada iş sözleşmesinin feshi, ♦️Toplu sözleşmelerde işten çıkarma cezası disiplin kurulu kararına bağlanmışsa buna uyulmamak ihbar tazminatı gerektirir. ♦️İşveren elinden istifa dilekçesi alıp, kıdem tazminatı ödeyerek işine son verdiği işçisine ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Yukarıda sayılan fesih halleri de ihbar tazminatını gerektiren fesih halleridir. Bildirim sürelerine ait ücretin peşin verilerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hakkı sadece işverene tanınmıştır. Zira işveren, bildirim süresi sonuna kadar işçinin çalışmasını uygun bulmayabilir. İşçinin işe bağlılığı ve verimi de azalabilir. İşte bu nedenle ortaya çıkabilecek sakıncaları bertaraf etmek için işverenin bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirmesi iki tarafın lehine olabilir. İhbar tazminatı peşin ödenmekle hizmet sözleşmesi sona erer ve feshin tüm sonuçları ortaya çıkar. Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin kesilmesi halinde, işçinin kıdemi bu tarihte sona erer. İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen bildirim süreleri göz önünde tutularak işçinin giydirilmiş son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. İş sözleşmesi ile bildirim süreleri arttırılmışsa, ihbar tazminatının hesabında arttırılan bu süreler dikkate alınır. Toplu iş sözleşmesi ile bildirim süreleri arttırılmışsa da ihbar tazminatının hesabında arttırılan bu süreler dikkate alınır. İhbar tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Yıllık İzin

Yıllık İzin

İş kanunu madde 53’e göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık izne hak kazandıran bu bir yıllık süreye bekleme süresi denir. Bir yıldan az çalışanlara, çalıştıkları süre ile orantılı olarak yıllık ücretli izin hakkı tanınamaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; 1 – 5 yıl arası olanlara = 14 gün 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara = 20 gün 15 yıl dahil ve fazla olanlara = 26 gün izin verilir. Bu izinler asgaridir. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İş sözleşmesinin devamı sırasında işçi yıllık ücretli izin hakkını kullanmaktan vazgeçemez ve bu hak paraya çevrilemez. İş sözleşmesinin feshi halinde işçi yıllık izin alacağına her türlü hak kazanır. Sözleşmenin nasıl , kim tarafından, hangi sebeple sona erdirildiğinin bir önemi yoktur. Bu nedenle iş sözleşmesi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshedilen veya iş sözleşmesini usulsüz fesheden işçi de izin ücreti talep edebilir.

Yıllık İzin Hesabında Çalışmış Sayılan Süreler

Yıllık İzin Hesabında Çalışmış Sayılan Süreler

 İşçinin uğradığı kaza ve tutulduğu hastalıktan dolayı işine gidemediği günler; işçinin kıdemine uygun ihbar süresi + 6 haftalık süre çalışmış sayılır. Bu süreyi geçen haller yıllık izin hesabında çalışılmış sayılmaz.  Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler; 8+8 hafta çalışmış sayılır.  İşçinin muvazzaf askerlik dışında manevra veya bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi; yılda en fazla 90 güne kadar olan kısmı çalışmış sayılır.  İş yerindeki zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız en fazla 15 gün tatil edilmesi; COVID-19 salgını sebebiyle sokağa çıkma yasaklarının uygulanması bu duruma örnektir.  Hafta tatili, milli bayram, genel tatil günleri  Mazeret izin süreleri  Sendikal izin süreleri  Kısa çalışma süreleri

Yıllık İznin Hesaplanmasında Aralıklı Çalışmaların Birleştirilmesi

Yıllık İznin Hesaplanmasında Aralıklı Çalışmaların Birleştirilmesi

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesaplanmasında, işçilerin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri toplanır. Örneğin; bir işçinin iş sözleşmesi, fiilen 9 ay çalışmasından sonra sona ermiştir. Daha sonra aynı işverene ait başka bir iş yerinde çalışmaya başlamıştır. Bu durumda yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi açısından geçmesi gerekli süre, işverene ait değişik işyerlerinde geçen süreler toplanarak hesaplanacaktır. İş sözleşmesi işçinin kıdem tazminatı ödenerek sona ermiş veya iş sözleşmesi işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına uygun olmayan davranışı nedeniyle sona ermiş olsa dahi aynı işverenin yanındaki aralıklı çalışmalar toplanarak yıllık ücretli izin hakkı belirlenir. Bu durumun tek istisnası ise; işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı yıllık izin alacakları tam olarak ödenmişse, bu ödemesi yapılmış dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı yapılması mümkün değildir. Bu kapsamda 696 sayılı KHK kapsamında 02.04.2018 tarihinde belediyelerin iştirakinde istihdam edilen işçilerin hak ettikleri yıllık izin belirlenirken, taşeron şirket yanında çalışmış olduğu süreler de dikkate alınır. Ayrıca işçilerin 02.04.2018 tarihi öncesi hak ettiği, kullanmadığı yıllık izin hakları da korunmaktadır. İşçinin iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermesi ve işçinin daha sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlaması halinde, yıllık izne hak kazanma açısından önceki ve sonraki çalışma süreleri toplanır. Yargıtay son dönemde verdiği kararlarda işçinin emekli olmasının ve kendisine kıdem tazminatı ödenmesinin yıllık izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel olmayacağını hüküm altına almıştır.

Yıllık İznin Hesaplanması ve İspatı

Yıllık İznin Hesaplanması ve İspatı

Yıllık izin süresi için gerekli kayıt ve defterleri tanzim etmek işverenin görevidir. Bu bakımdan izinlerin verildiğini ispat yükü işverenin üzerindedir. İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlaması gerekir. Davacı işçi yıllık izin kullanmadığını iddia ediyorsa işveren işçinin yıllık izin kullandığını ispat etmek zorundadır. İşçi hak kazandığı yıllık ücretli izin hakkını ne zaman kullanacağını tek taraflı olarak belirleyebilme yetkisine sahip değildir. İşçi dilediği zaman yıllık izin hakkını kullanamaz. Bunu belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene aittir. İşçi yıllık iznini yazın kullanmak istese dahi işveren yıllık iznin kışın kullanılmasına karar verebilir. Yargıtay’a göre, yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden yıllık izne ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur. Kural olarak, yıllık ücretli izin bölünmeksizin, bir defada kullanılır. Bu nedenle, yıllık ücretli izin süresinin işveren tarafından bölünebilmesi mümkün değildir. Ancak bu izin süreleri, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere tarafların anlaşması ile bölümler halinde kullanılabilir. Çalışılmayan Cumartesi günlerinin, çalışılmış gibi sayılacağına ilişkin Kanunda açık bir hüküm bulunmamasına rağmen, çalışılmayan Cumartesi günleri de yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesi bakımından bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle Cumartesi ve Pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anla¬tımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki Cumartesi ve Pazar günleri kulla-nılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu Cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş gü¬nü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve sadece yıllık izne rastlayan Pazar günleri izin süresinden düşülmelidir. Aksi takdirde cumartesi günlerinin yıllık izinden sayılması mümkün olmayacaktır. Ayrıca yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Ücret

Ücret

İşverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcu ücret ödeme borcudur. İş Kanunu’na göre bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan para ile ödenen tutara ücret denir. Nitekim, ancak ücret karşılığı yapılabilen bir iş söz konusu olduğunda iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. İş Kanunu kapsamında bazı ücret türleri belirlenmiştir. Bunlar; Çıplak (asıl) ücret işçiye işin yapılması karşılığında ödenen tutarı ifade etmektedir. Giydirilmiş ücret asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin toplamını ifade etmektedir. Örneğin toplu iş sözleşmesi ile getirilen aile yardımı, ikramiye, yakacak yardımı giydirilmiş ücret kapsamındadır. Brüt ücret sigorta primi ve vergi kesintisi yapılmadan belirlenen ücrettir. Net ücret sigorta primi ve vergi kesintisi yapıldıktan sonra belirlenen tutardır. İş Kanunu”nda bazı ödemelerin hangi ücret üzerinden yapılması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Bunlar; Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davasında boşta geçen süre tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenir. Yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri çıplak brüt üzerinden ödenir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu zamanaşımı süresi, hakkın doğduğu tarihten itibaren başlar; yani 2025 yılında işten çıkarılmış bir işçi, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili alacaklarına kavuşmak için bir dava açarsa, bu alacaklarını 2020 tarihinden itibaren alabilir. 2019 yılında yapmış olduğu fazla çalışma ücretini talep edemez. Bu sebeple fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları için, iş sözleşmesi devam ederken de alacak davası açma imkanı bulunur.

Fazla Çalışma

Fazla Çalışma

Hukukumuzda yasal çalışma sürelerine ilişkin bir takım sınırlar çizilmiştir. Bu sınırlar dahilinde haftalık yasal çalışma süresi en fazla 45 saat, günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saati aşan çalışmalara fazla çalışma denir. Haftalık 45 saatlik iş süresinin taraflarca azaltılmasına hukuken bir engel yoktur. Sözleşmede haftalık 45 saatten az çalışma kararlaştırılmışsa işçinin 45 saate kadar yaptığı çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır. Örneğin; bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile haftalık 40 saat çalışma yapılması kararlaştırılan bir işyerinde 52 saat çalışılmışsa 5 saat fazla sürelerle çalışma, 7 saat fazla çalışma yapılmış olur. Kanunen her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 fazlasıyla ödenir. Fazla sürelerle çalışmada bu oran %25’tir. Günlük çalışma süresinin sınırı 11 saattir. Yargıtay kararları doğrultusunda haftalık çalışma 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Örneğin; 4 gün boyunca günlük 5 saat çalışıp cuma günü 12 saat çalışmış olan bir işçi haftalık 45 saatlik azami çalışma süresini aşmamış olmasına rağmen cuma günü yaptığı 12 saatlik çalışma dolayısıyla 1 saatlik fazla çalışma ücretine hak kazanır. Gece çalışmasının sınırı 7,5 saattir. Günlük 7,5 saati aşan gece çalışması haftalık 45 saati aşmasa dahi fazla çalışma sayılır. Örneğin; haftada 2 gece 9’ar saatten 18 saat mesai yapmış bir işçi haftalık 45 saat azami çalışma süresini aşmamasına rağmen 3 saatlik fazla çalışma ücretine hak kazanır. Yıl bazında fazla çalışma en fazla 270 saat olarak yapılabilir. Ancak 270 saat fazla çalışma süresinin aşılması halinde; örneğin yıllık 300 saat çalışma varsa 270 saati aşan süreler de fazla çalışma olarak ödenmelidir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Fazla mesai işverenin yazılı veya sözlü talebi üzerine yapılır. İşçi sadece kendi iradesi ile fazla mesai yapmaya karar veremez. İşverenin talebi olmaksızın işçi fazla çalışma yaparsa, ücrete hak kazanamaz.

Fazla Çalışma Karşılığı Serbest Zaman Kullanma Hakkı

Fazla Çalışma Karşılığı Serbest Zaman Kullanma Hakkı

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmanın karşılığı çoğunlukla para olarak ödenmektedir. Bununla birlikte fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığının serbest zaman olarak ödenmesi olanağı da bulunmaktadır. Nitekim İşK. md. 41/4 uyarınca, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Tarafların bu süreleri arttırmaları mümkündür. Belirtelim ki bu olanak, işverene dilediği şekilde ücret veya serbest zaman verme olanağı tanımak için değil, işçiye serbest zaman sağlamak için öngörülmüştür. Yani serbest zaman kullanılması işçinin talebine bağlıdır; işverenin işçiyi serbest zaman kullanmaya zorlaması mümkün değildir. Serbest zaman kullanımına ilişkin talep işçiye bağlı, fazla çalışmanın gerçekleştirildiği tarihten itibaren serbest zamanın ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi ise işverene bağlıdır.

Fazla Çalışma Ücretinin Ödenmemesinin Sonuçları

Fazla Çalışma Ücretinin Ödenmemesinin Sonuçları

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Fazla Çalışmanın İspatı

Fazla Çalışmanın İspatı

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışma yapıldığı her türlü delille ispatlanabilir. Fazla çalışma için işyeri kayıtları, giriş-çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, güvenlik kameraları yazılı ve görsel delil niteliğindedir. Fazla çalışma bu yazılı belgelerle ispatlanamıyorsa tanık deliline gidilir. Fazla çalışmada tanık dinletilmek isteniyorsa bu tanıklar işçi ile aynı dönemde çalışan ve çalışma gün ve saatlerini bilen kişiler olmalıdır. Aile üyeleri ile farklı birimde çalışıp işçinin çalışma koşullarını bilemeyecek bir durumda olan diğer işçi fazla çalışmanın ispatında tanık olarak dinlenmez.

Ara Dinlenmesi

Ara Dinlenmesi

İşçiden günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Ara dinlenme Anayasa ve İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre; Dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika Dört saat ve 7,5 saat çalışma için 30 dakika Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi verilir. Ara dinlenmeleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin işe geç başlama veya erken bırakma şeklinde kullandırılması uygun değildir Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenme saatinde işçi tamamen serbesttir. İşyerinde veya işyeri dışında bu süreleri geçirebilir. Davacının ara dinlenmesini işyerinde geçirmesi ara dinlenmesini kullanmadığı anlamına gelmez o saatlerde fiili olarak çalışma yapması ve bu çalışmayı ispatlaması gerekir. Ancak Yargıtay kararları da bir işçinin ara dinlenme süresini kullanmaksızın aralıksız çalışma yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu yönündedir.

Gece Çalışması

Gece Çalışması

İş kanunu madde 69/1’e göre çalışma hayatında gece en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. Günlük kanuni çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan iş, gece işi sayılır. Örneğin; 17.30 – 01.00 aralığında çalışan işçinin 7,5 saatlik çalışmasının 5 saati gece dönemine rastladığından iş, gece işi sayılır. Gece işinde işçilerin normal günlük çalışma süresi yedi buçuk saattir. Bu süre üst sınır olduğu için daha uzun çalışma süresi belirlenemez ve işçiye fazla çalışma yaptırılamaz. Gece çalışması 7,5 saati geçemez. Ancak Yargıtay kararlarına göre gece 7,5 saati aşan süreler fazla çalışma olarak kabul edilmelidir. Gece çalışmaları yönünden, haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Ancak gece işlerinde gece dönemindeki yedi buçuk saatlik çalışma süresi sınırına 6645 sayılı Kanunla bir istisna getirilmiştir. Buna göre turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması koşulu ile yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Vardiyalı Çalışma

Vardiyalı Çalışma

Vardiya usulü çalışma kanunda postalar halinde çalışma olarak adlandırılmaktadır. 24 saat kesintisiz iş yapan işyerlerinde, bir çalışanın 24 saat çalışması düşünülemeyeceğinden bu işyerlerinde vardiyalı çalışma yaptırılması zorunludur. 24 saat kesintisiz iş yapan bu işyerlerinde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenmelidir. Bu durumda örneğin bir vardiyada 3 işçi çalışıyorsa o işyerinde en az 9 işçi çalıştırılması gerekir. Bu çalışma üçlü vardiya olarak adlandırılmaktadır. Üçlü vardiyada kural olarak fazla çalışma olmaz. İşçilerin gece çalışmaları 7.5 saati geçemez. “Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7.5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.” Bu çalışma ikili vardiya olarak adlandırılmaktadır. İkili vardiya halinde çalışma yapan işyerlerinde işçiler, ara dinlenmeler dahil 12 saat çalışmaktadır. Bu sistemde çalışan işçiler; haftada 1 gün hafta tatili kullanmaları halinde haftanın 6 günü fazla mesai yapmış olacaklardır. Fazla çalışma yapan işçiye her bir saatlik fazla çalışması için saatlik ücreti %50 arttırılarak ödeme yapılması gerektiğinden, iki vardiya usulü ile günde ara dinlenmeleri dahil 12 saat çalışan bir işyerinde, işçilere normal ücretleri dışında ayrıca fazla çalışma ücreti ödenecektir. 24 saat çalışma – 24 saat dinlenme esasına göre yapılan vardiyalı çalışmalarda Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceği kabul edilmiştir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün, diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, haftalık normal çalışma süresi olan 45 saat dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılır. 24 saat çalışma – 48 saat dinlenme esasına göre yapılan vardiyalı çalışmalarda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına göre günde 24 saat çalışma düzeninde işçinin, fiili mesaisi 14 saat, ara dinlenme süresi ise 10 saat olarak kabul edilmektedir. Böyle olunca işçinin 24 saat çalıştığı ve 48 saat dinlendiği çalışma döneminde fiilen çalışılan günlerde 14 saati mesaide geçmiş sayılmalı ve günlük çalışma sınırı olan 11 saati aşan 3’er saat için fazla çalışma hesabı yapılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai-48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3×3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2×3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3×3=) 9 saat fazla çalışmış sayılır. İşçinin 24 saat çalışıp 24 saat dinlendiği çalışma sisteminde 24 saat dinlendiği için hafta tatili ücretine hak kazanması mümkün değildir. İşçinin 24 saat çalışıp 48 saat dinlendiği çalışma sisteminde 24 saat dinlendiği için hafta tatili ücretine hak kazanması mümkün değildir. Postalar halinde çalışacak olan işçiler hakkında bir takım özel düzenlemeler vardır. Bunlar; Gece dönemine denk düşen 20:00-06:00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler çalıştırılmamalıdır. Kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, bu işçiler için, çalışmalarına engel bir durumun olmadığına dair işyeri hekiminden sağlık raporu alınması ve kontrol muayenelerinin işyeri hekimince uygun görülecek düzenli aralıklarla tekrarlanması gerekmektedir. İşverenler, belediye sınırları dışındaki işyerleri veya belediye sınırları içinde olmakla birlikte, posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip gelmekte zorluk yaşayan, işyerlerine gece postalarında çalışacak olan kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgahlarına en yakın merkezden işyerine götürüp getirmekle yükümlü kılınmışlardır. Kadın işçinin eşinin postalar halinde işin yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışması halinde, kadın işçinin isteği üzerine, gece çalıştırılması, eşinin çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenecektir. Eşler aynı işyerinde çalıştırılıyor ve aynı gece postasında çalışmak istiyor iseler, olanak ölçüsünde bu istek karşılanacaktır. Kadın işçinin gebe olması halinde durumun doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar ve emziren kadın çalışanların ise doğum tarihinden başlamak üzere 1 yıl süre ile gece postalarında çalışmaları yasaklanmıştır. Emziren kadın için bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekimi raporuyla sabit olması halinde 6 ay daha uzatılacaktır.

Hafta Tatili

Hafta Tatili

Hafta tatili anayasal bir haktır. Bu kapsamda işçiye, işveren tarafından belirlenmiş iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkı verilir. Bu hakka hafta tatili denir. Hafta tatilinin toplu olarak kullandırılması söz konusu değildir. İşveren, çalışılmayan hafta tatili gününün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Haftalık çalışma süresi 45 saattir ve işveren, yönetim hakkı kapsamında günlük 11 saati aşmamak üzere bu çalışma süresini 6 güne yayabilir. Kanunda pazar gününün tatil olduğuna ilişkin bir düzenleme yoktur. Bu nedenle kesintisiz en az 24 saat dinlenme kullandırılması şartıyla hafta tatili, haftanın herhangi bir günü olabilir. Cumartesi günü bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile tatil ilan edilebilir. Tarafların anlaşarak cumartesi gününü tatil etmesi halinde cumartesi tatiline akdi tatil denir, cumartesi hafta tatili değildir. Ancak bu durumda, Cumartesi günü ücreti de işveren tarafından hafta tatili ücreti gibi tam olarak ödenir. Hafta tatili kesintisiz en az 24 saat dinlenme şeklinde yapılır. Bu sebeple işçi örneğin; hafta tatili olan pazar gününde 1-2 saat çalıştırılsa bile 24 saat kesintisiz süre ile dinlenme hakkı kullandırılmadığından haftalık tatil ücretinin tamamına hak kazanır. Hafta tatilinde çalışmanın ücreti 1,5 yevmiyedir. Örneğin günlük brüt 200 TL yevmiyesi olan bir işçi, hafta tatilinde çalıştığı takdirde, o gün için 500 TL brüt ücrete hak kazanacaktır. (200 TL hafta tatili+%50+%100 yevmiye)

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil

İş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerini tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri toplam 5 gün ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üç buçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’da başlayan dört buçuk günlük Kurban Bayramı günlerini kapsayan toplamda 8 günden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00’dan itibaren başlayıp 29 Ekim günü de devam eden bir buçuk gündür. İş sözleşmesinde işçinin milli bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasının ücrete dahil olduğu şartı geçerli kabul edilemez. Genel tatil ve ulusal bayramlarda yapılan çalışmaların karşılığı ücret olarak ödenmek zorundadır. Bu çalışmaların karşılığı serbest zaman veya izin olarak kullandırılamaz. Tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın varlığı halinde yukarıda sayılan günler nedeniyle en fazla toplam 14,5 gün üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

Mazeret İzni

Mazeret İzni

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

Analık İzni

Analık İzni

Çalışan kadınların büyük bir bölümü ayrımcılıktan, gebelik veya doğum doğum gibi durumlarda işini yitime tehlikesinden korunamamaktadır. Bu sebeple Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 2000 tarihli Anneliğin Korunması Sözleşmesi, hangi meslekte çalışırsa çalışsın ve ne tür bir iş yapıyor olursa olsun çalışan tüm kadınları kapsamaktadır. Çocuğu doğduğunda annenin dinlenmesi, anne ve çocuk sağlığının korunması esastır. Buna ayrıca annenin kendisinin ve ailesinin geçiminin sağlanması ve izin dönemi bittikten sonra işe yeniden başlayabilme güvencesinin eşlik etmesi gerekir. Bu kapsamda Anneliğin Korunması Sözleşmesi 12 haftalık izin öngörür ve ek protokol ile sürenin 18 haftaya çıkarılması özendirilmektedir. Dünyadaki ülkelerin %84’ünde annelik izni en az 12 haftadır ve bu izni 14 hafta veya daha uzun veren ülkelerin oranı %48’dir.

Gebelik Süresince Periyodik Kontrol

Gebelik Süresince Periyodik Kontrol

Kadın işçinin gebelik süresince, çalışırken periyodik kontrollerini yaptırabilmesi için işverence ücretli izin verilir. Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Kadın çalışanın daha hafif bir işte çalıştırılması mümkün değilse, sağlık ve güvenliğinin korunması amacıyla ve isteği halinde ücretsiz izinli sayılması mümkündür.

Kadın İşçinin Doğum İzni

Kadın İşçinin Doğum İzni

İş Kanunu’nda analık izni doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplamda 16 haftadır. Çoğul gebelik halinde ise doğumdan önce 10 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 18 haftadır. Sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi halinde kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda kadının işçinin doğum öncesi izinleri doğum sonrasına aktarılır. Başka bir ifadeyle, doğuma 3 hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi 8 haftalık izin süresinin 5 haftalık süresini çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilir. Böylece doğum sonrası 8 haftalık izin süresine 5 haftanın da eklenmesi ile toplam 13 haftalık izin kullanılabilecektir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ve buna bağlı olarak doğum öncesi 8 haftalık izin süresini kullanamaması halinde, kullanılamayan süre doğum sonrası izin süresine eklenir. Örneğin, 8 haftalık doğum öncesi izne ayrılan ancak 3 hafta erken doğum yapan işçi kullanamadığı 3 haftalık doğum öncesi iznini, doğum sonrası 8 haftalık iznine ekleyerek 11 hafta izin kullanabilir. Bu sürelerde kadın çalışana SGK geçici iş göremezlik ödeneği vermektedir. Geçici iş göremezlik ödeneği sigortalının son 3 ayda elde ettiği ortalama günlük ücret kazancı üzerinden hesaplanarak ödenir. Örneğin asgari ücretli bir çalışan son 3 ayda düzenli çalışıp aşağıdaki gibi kazanç elde etsin. 1. ay: 2,558.40 2. ay: 2,558.40 3. ay: 2.558.40 Toplam: 7,675.20 Bu tutarın ortalama günlük kazancını bulmak için 7.675.20 TL, 90 güne bölünür ve 85,28 TL günlük kazanç sonucuna ulaşılır. SGK bu tutarın 2/3’ünü ödediği için, ödenecek tutar 85,28 TL’nin analık halinde istirahat süresi olan 16 haftayla, yani 112 günle çarpılması suretiyle hesaplanır. 56,85 X 112 = 6.367.5. TL Yani doğum yapan bir sigortalı kadın işçiye 112 gün istirahati karşılığında SGK tarafından 6.367.5 TL geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Bu tutar doğum raporu sigortalının doktoru tarafından açıldıktan sonra sigortalının çalıştığı işyerinin raporu sistemden onaylaması ile PTT veya banka aracılığı ile ödenmektedir. Ödemeler parçalı olabileceği gibi istirahat süresi sonunda toplu da olabilmektedir.

Altı Aya Kadar Ücretsiz İzin Hakkı

Altı Aya Kadar Ücretsiz İzin Hakkı

Doğum öncesi ve sonrası toplam 16 haftalık (çoğul gebeliklerde 18 haftalık) analık izin süresini tamamlayan kadın işçiye, isteği halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu 6 aylık ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Doğum Sonrası Yarı Zamanlı Çalışma Hakki Nedi̇r?

Doğum Sonrası Yarı Zamanlı Çalışma Hakki Nedi̇r?

Doğum sonrası analık izninin bitmesinden itibaren çocuğun hayatta olması kaydıyla, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise annenin, 180 gün süreyle haftalık çalışma süresin yarısı kadar çalışma hakkı vardır. Çoğul doğumlarda bu sürelere otuzar gün eklenecektir. Yarı zamanlı çalışma hakkı, çocuğun engelli doğması hâlinde 360 gün olarak uygulanacaktır. İşçinin yarı zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca İŞKUR aracılığı ile “İşsizlik Fonundan” ödenecektir. Yarı çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarı çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır. 2021 yılında yarı zamanlı çalışma için devlet katkısı aylık 1.775,18 TL’dir. Yarı zamanlı çalışan işçinin çalıştığı dönem veya emeklilik açısından prim günü kaybı olmayacaktır. Yarı zamanlı çalışma hakkı, analık hali izninin bitiminden sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak suretiyle başlatılmaktadır. Yarı zamanlı çalışmadan yararlanabilmek için, doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekir. Yarı zamanlı çalışma hakkı ve ücretsiz izin hakları birlikte kullanılamaz. İşçi ikisinden birini tercih etmek durumundadır.

Doğum Sonrası Kısmı̇ Süreli̇ Çalışma Hakkı Nedi̇r?

Doğum Sonrası Kısmı̇ Süreli̇ Çalışma Hakkı Nedi̇r?

İşçi, doğum sonrası analık izninin bitmesinin ardından, en az 1 ay önce işverene yazılı olarak başvurarak kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu şekilde, çocuğun mecburi ilköğretim öğrenimine başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek süre için kısmi süreli çalışmada yapma imkanına sahiptir. İşveren kısmi süreli çalışma talebini kabul etmek durumundadır. Kısmı süreli çalışma, yarı zamanlı çalışmadan farklı olarak sadece çalışılan sürelerin ücretinin ödenmesi şeklinde ücretlendirilir. İşveren, çalışılmayan süreler için herhangi bir ödeme yapmaz. Kısmi süreli çalışma hakkından eşlerden sadece birisi yararlanabilir. Eşlerden birisinin çalışmaması halinde çalışan eşin kısmi süreli çalışma hakkından yararlanması mümkün değildir. Bir diğer ifade ile kısmı süreli çalıma hakkı, eşlerden her ikisini çalışması halinde eşlerden birine tanınan bir haktır. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya tek başına evlat edinen işçi de, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren kısmi süreli çalışma hakkından yararlanabilir.

Kısmı̇ Süreli̇ Çalışmaya Başlayan İşçı̇, Süreni̇n Bi̇tmesi̇nı̇ Beklemeden Tam Süreli̇ Çalışmaya Dönebi̇lı̇r Mi̇?

Kısmı̇ Süreli̇ Çalışmaya Başlayan İşçı̇, Süreni̇n Bi̇tmesi̇nı̇ Beklemeden Tam Süreli̇ Çalışmaya Dönebi̇lı̇r Mi̇?

Kısmi süreli çalışmaya başlamayan işçi, süre bitimini beklemeden tekrar tam süreli çalışmaya dönebilir. Bunun için işverene 1 ay önceden yazılı bildirimde bulunması gerekir. Ancak bu durumda aynı çocuk için tekrar kısmi süreli çalışma hakkından yararlanılamaz.

Kadin İşçı̇nı̇n Süt İzni̇ Ne Kadardir? Süt İzni̇ Nasıl Kullanılır?

Kadin İşçı̇nı̇n Süt İzni̇ Ne Kadardir? Süt İzni̇ Nasıl Kullanılır?

Kadın işçi, çocuğu 1 yaşına gelinceye kadar, onu emzirebilmek için günde toplam 1,5 saatlik süt izni hakkına sahiptir. Kadın işçi günde toplam 1,5 saatlik süt iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kendisi belirler. Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için verilmesi zorunlu olan günde toplam 1,5 saatlik süt izinleri günlük çalışma süresinden sayılır. Dolayısıyla işveren, süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz. Süt izni kullanan bir kadın günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.

Engellilerin çalıştırılamayacakları işler

Engellilerin çalıştırılamayacakları işler

Engelli işçiler, yer altı işlerinde, su altı işlerinde ve sağlık kurulu raporunda çalıştırılamayacakları belirtilen işlerde çalıştırılamaz.

Malulen Emeklilik

Malulen Emeklilik

İşe girdikten sonra iş kazası veya meslek hastalığı sonucu çalışma gücünün en az %60″ını kaybedenler, en az 1800 gün sigorta primi ödemiş olmaları ve 10 yıldır sigortalı olmaları şartlıya malulen emekli olabilir ve malullük aylığına başvurabilir. Ancak sürekli birisinin bakımına muhtaç hale gelen engelliler, 10 yıldır sigortalı olmak koşulu aranmaksızın da bu haklarından faydalanabilir.

Erken Emeklilik

Erken Emeklilik

Engellilik durumu sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce ortaya çıkmış ve malûllük oranı %60 ve üzerinde olan sigortalılar ise, en az 15 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 3960 gün prim bildirilmiş olmak şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır. • Engel oranı %60 altında olanlar ise aşağıdaki şartla ile erken emekli olabilirler: a) %50 ilâ %59 arasında olduğu anlaşılan sigortalılar, en az 16 yıldan beri sigortalı olmaları ve 4320 gün, b) %40 ilâ %49 arasında olduğu anlaşılan sigortalılar, en az 18 yıldan beri sigortalı olmaları ve 4680 gün primi bildirilmiş olmak şartıyla yaş şartları aranmaksızın yaşlılık aylığına hak kazanırlar.

Mobbing

Mobbing

Mobbing son yıllarda sıkça duyduğumuz ve farkında olmasak da hayatımızın içinde yer alan bir kavramdır. Mobbing, işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi veya kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür. Borçlar Kanunu Madde 417 kapsamında işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşçinin kişilik haklarını korumak da işverenin temel görevlerinden biridir. Bu kapsamda işveren işçinin Mobbinge maruz kalmasını önlemekle yükümlüdür

Mobbingin Unsurları

Mobbingin Unsurları

İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış psikolojik taciz olarak algılanmamalıdır. Geçici, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek, süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler Mobbing değildir. Mobbingden söz edebilmek için, sergilenen olumsuz davranışların belli unsurları içermesi gerekir. Bu kapsamda Mobbingin unsurları; 1) İşyerinde gerçekleşmelidir. 2) Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. 3) Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. 4) Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. 5) Kasıtlı yapılmalıdır. 6) Yıldırma, pasifleştirme veya işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. 7) Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. 8) Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. • Mobbing sistematik ve süregelen bir biçimde gerçekleşmelidir, sadece anlık stres sonucu ortaya çıkan kişiye yönelik hakaretler veya dışlamalar mobbing kapsamında nitelenemez. • Mobbing mağduru bezdirme kastıyla yapılmalıdır. Mağduru bezdirme kastı olmadan yapılan eylemler mobbing kapsamında nitelendirilemez, amaç mağduru bezdirerek, psikolojisinin bozulmasını, fiziksel problemler yaşamasını ve çoğu kere de işinden istifa etmesini sağlamaktır. • Mobbing iş yerinde gerçekleşmelidir. Ancak unutulmamalıdır ki, iş yeri sadece fabrika ve ofis gibi ortamlar olmayıp işçinin iştigal ettiği işe göre değerlendirilmelidir. • Mobbing mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkmalıdır. Mobbing yapanın herkese yönelik oluşan karakteristik davranışları elbette kişilik hakkını ihlal boyutunda değerlendirilebilir, ancak mobbingdeki kast unsurunu ortaya koymayacaktır. • Mobbing mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkarır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir.

Hangi Sözler Hakaret Suçunu Oluşturur?

Hangi Sözler Hakaret Suçunu Oluşturur?

Sosyal medya üzerinden gerçekleşen hakaret suçu, sosyal medya hesapları Facebook, Instagram, Twitter, Whatsapp mesajları ve Mail gibi platformlar üzerinden yapılan paylaşımlar incelenerek mahkeme tarafından tespit edilebilir. Hakaret suçunun oluşması için kişinin onur, şeref ve haysiyeti zedelenmelidir. İnternette yapılan paylaşımın, kişinin rencide olmasına sebep olması gerekir. Sosyal medya hesaplarında yapılan paylaşımların altındaki yorumların da kişinin onurunu zedeleyecek ağırlıkta olması halinde de hakaret suçu meydana gelir. Hakaret suçunun oluşması için; “hayvan”, “şerefsiz” gibi sözlerin kullanılması yeterlidir. Bu sözlerin, karşıdaki kişiyi rencide ettiğinin açık olması gerekir. “Geri zekalı” gibi yaygın olarak kullanılan sözler de sosyal medyada hakaret suçunun oluşması için yeterlidir. Sosyal medya hesaplarında kişiyi rencide edecek görsellerin paylaşılması, kişinin fotoğrafları üzerine rencide edici sözler yazılması da hakaret suçunu oluşturur.

Sosyal Medya Üzerinden Gerçekleşen Hakaret Suçunun Cezası Nedir?

Sosyal Medya Üzerinden Gerçekleşen Hakaret Suçunun Cezası Nedir?

Sosyal medya hesaplarında bir kimsenin onurunu zedeleyecek yorum yapılması, paylaşım yapılması veya mesaj gönderilmesi hakaret suçu olarak kabul edilir. Bu suçun basit ve nitelikli hallerine göre ceza uygulanır. Basit hali için verilen ceza 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasıdır. Bu cezanın adli para cezasına çevrilmesi mümkündür. İnternet üzerinden gerçekleşen nitelikli hakaret suçu; kamu görevlisinin görevine karşı, dini, siyasi ve felsefi inançlara karşı, kişinin kutsal saydığı inanışlara karşı hakaret edilmesi durumunda oluşur. Bu durumlarda cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz. Kamu personellerine yapılan hakaret suçunda ceza yarı oranda artırılır.

Sosyal Medya Üzerinden Gerçekleşen Hakaret Suçunda Ceza İndirimi Yapılır Mı?

Sosyal Medya Üzerinden Gerçekleşen Hakaret Suçunda Ceza İndirimi Yapılır Mı?

Hakaret suçunun oluştuğu durumlarda tahrik varsa ceza indirimi uygulanır. Haksız tahrik, ceza indirimi alınması için yeterli bir delildir. Örneğin; sosyal medya üzerinden kişi adına yanlış bilgilerin paylaşılması ve kişinin mağdur edilmesi durumunda, hakkında asılsız iddiaları yayan kişiye hakaret etmesi haksız tahriktir. Bu durumda kişiye ceza indirimi uygulanır.

Sosyal Medya Üzerinden Gerçekleşen Karşılıklı Hakaret Suçu Nedir?

Sosyal Medya Üzerinden Gerçekleşen Karşılıklı Hakaret Suçu Nedir?

Facebook, Instagram, Twitter vb. sosyal mecralarda yapılan yorumlar, paylaşımlar veya internet üzerinden iletilen mesajlar kişiyi rencide edecek, onurunu zedeleyecek sözler ise hakaret suçu oluşur. Bu durumda hakarete uğrayan kişi, karşı tarafa hakaret ettiğinde karşılıklı hakaret suçu işlenmiş olunur ve taraflara ceza verilmez.

Temsilcilerin Görev ve Yetkileri

Temsilcilerin Görev ve Yetkileri

Temsilcilere kanunen verilen görev ve yetkilerin yanı sıra toplu iş sözleşmeleri ile başkaca düzenlemeler yapılmasına engel bir durum yoktur. Örneğin, temsilcilere TİS ile disiplin kurullarında görev verilmektedir. Ayrıca İşK. ve ilgili mevzuattan doğan bazı görevleri de vardır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 15. maddesi uyarınca izin kurulunun oluşumunda, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 20. maddesi uyarınca çalışan temsilcisi olarak ve Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmeliğin 8. maddesi uyarınca değerlendirme kuruluna üye olarak görevlendirilirler. Temsilciler görevlerini “işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak” şartıyla yerine getirirler. İşyeri sendika temsilciliği temsilcilik görevi bahanesiyle temsilciye çalışmama ya da çalışmaktan kaytarma hakkı vermez. Ayrıca işyerlerinde, görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanmalıdır. Temsilcilerin görevlerinin sendikanın yetkisi süresince devam edeceği öngörülmüşse de bundan yetkiyi kaybeden, fakat TİS devam eden sendikanın atadığı işyeri temsilcilerinin görevlerinin sona ereceği anlaşılmamalıdır. Buradaki amaç TİS süresi bitip yenisi yapılıncaya kadar geçecek sürede temsilcinin kendisine tanınan güvenceden yoksun kalmasını önlemektir. Kanunda temsilcilerin görevlerinin sözleşmenin bitimiyle sona ereceği ifadesine yer verilmemiştir. Bir sonraki TİS süreci tamamlanıncaya dek temsilcilik görev ve sıfatı devam eder. Çünkü kanun koyucunun esas amacı işyeri sendika temsilcilerinin görev sürelerini toplu iş sözleşmesinin süresiyle sınırlamak, fakat aynı sendikanın iki toplu iş sözleşmesi arasında geçecek zaman aralığındaki temsilcilerin göreve devam olanağını sağlamaktır. Temsilci atama yetkisinin, yetkisi kesinleşen sendikaya verilmesi bu yüzdendir. Yetkisi kesinleşen sendika tarafından atanan temsilcinin, yine sendika tarafından her zaman görevden alınabileceği ve değiştirilebileceği kabul edilmelidir. Fakat sendikanın yetkiyi kaybettiği anlaşılsa dahi onun atadığı temsilciler TİS’nin süresi bitinceye kadar görevde kalacaklardır. Ancak iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona eren, feshedilen veya üyelik sıfatı kalkan temsilcinin görevi de sona erer.

Sendika nedir ?

Sendika nedir ?

İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.

Sendikaya neden üye olmalıyım ?

Sendikaya neden üye olmalıyım ?

Çünkü sendika, işçilerin sahip olduğu yasadan kaynaklı hakları toplu iş sözleşmesi yolu ile genişletme imkanına sahiptir. İş güvencesini koruma altına alır. Sosyal ve ekonomik olarak işverene karşı işçinin hakkını savunur. Unutma ki “sendika seni korur! ”

Sendikaya nasıl üye olunur?

Sendikaya nasıl üye olunur?

Sendikaya üyelik için e-Devlet kapısından online olarak başvurulur ve sendikanın yetkili organlarınca onaylandıktan sonra üyelik başlamış olur.

Sendikaya üye olma koşulları nelerdir?

Sendikaya üye olma koşulları nelerdir?

Sendikaya üyelik koşulları, 15 yaşını doldurmuş olmak, sendikanın tüzüklerinde belirtilen özelliklere sahip olmak ve çalıştığı iş kolunda faaliyet gösteren bir sendikaya üye olmasıdır.

Sendika üyelik güvencesi nedir?

Sendika üyelik güvencesi nedir?

İşçi sendikaya üye olmaya veya üye olmamaya zorlanamaz. İşçiler sendikaya üye olup olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkartılamaz. Bu nedenle işten çıkarılan işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ayrıca işverenin bu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde işçinin 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata da hükmedilir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasıyla açılacak davada feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Toplu iş sözleşmesi nedir?

Toplu iş sözleşmesi nedir?

Toplu iş sözleşmesi çalışma düzeni ve iş barışının sağlanması amacıyla, işçi sendikası ile sendika üyesi olmayan işveren arasında ve işveren sendikası arasında imzalanır. Tarafların karşılıklı hak ve borçlarına, sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözümü yollarına ilişkin hükümleri de içeren yazılı bir sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinden kimler yararlanabilir?

Toplu iş sözleşmesinden kimler yararlanabilir?

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşulları aşağıdaki gibidir: • Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyesi olmak • Toplu iş sözleşmesinden sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinde, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. • Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır. • Sendika üyesi olmayanlar, dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden talep tarihi itibariyle yararlanırlar.

Toplu iş sözleşmesi hangi hakları getirir?

Toplu iş sözleşmesi hangi hakları getirir?

Toplu iş sözleşmesiyle kanundan kaynaklı haklara ek olarak işverenle pazarlık yolu ile, gıda yardımı, aile ve çocuk yardımı, direksiyon primi ve sorumluluk zammı, iş riski primi, yakacak yardımı gibi başka bir çok hak elde edebilirsiniz.

Dayanışma aidatı miktarı ne kadardır?

Dayanışma aidatı miktarı ne kadardır?

Sendika tüzüğünde belirtilen miktardır.

Alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakları var mıdır?

Alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakları var mıdır?

Alt işverenin işçileri alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler, ancak asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

Toplu iş sözleşmesinden doğan fiyat farklarının ödemesi neye göre ve nasıl yapılır?

Toplu iş sözleşmesinden doğan fiyat farklarının ödemesi neye göre ve nasıl yapılır?

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan geriye dönük alacakların hangi sürede ve nasıl ödeneceği işçi sendikası ve işveren arasında yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında tespit edilir.

Toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlardan vergi kesintisi yapılır mı?

Toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlardan vergi kesintisi yapılır mı?

Toplu iş sözleşmesi nedeni ile elde edilen sosyal yardımlar vergiye tabi olup, vergi kesintisi yapılacaktır.

İşyeri sendika temsilcisi olabilmek için aranan şartlar nelerdir

İşyeri sendika temsilcisi olabilmek için aranan şartlar nelerdir

Temsilci olacak kişinin temsilci olacağı işyerinde çalışıyor olması ve kendisini atayacak sendikanın üyesi olması gerekir.

İşyeri sendika temsilcisi ne zaman atanabilir?

İşyeri sendika temsilcisi ne zaman atanabilir?

İşçi sendikasının yetkisinin kesinleştiği, yetki belgesini aldığı tarihten sonrası için atanabilir.

İşyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmeleri feshedilebilir mi?

İşyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmeleri feshedilebilir mi?

Sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedilemeyeceği düzenlenmiş ve işyeri sendika temsilcileri feshe karşı korunmuştur.

İşyeri sendika temsilcileri iş ve işyeri değiştirilebilir mi?

İşyeri sendika temsilcileri iş ve işyeri değiştirilebilir mi?

İşyeri sendika temsilcilerinin, temsilcilik görevleri süresince yazılı rızaları olmaksızın iş ve işyeri değiştirilemez veya işlerinde esaslı tarzda değişiklik yapılamaz. Bu kural tüm işçiler için geçerlidir.

Gece zammı nedir?

Gece zammı nedir?

İş Kanunu’na göre gece çalışması farklı bir ücret uygulamasına tabi değildir. Ancak toplu iş sözleşmesi ile farklı ücret uygulaması yapılabilir. İşçinin 20.00-06.00 saatleri arasında yaptığı gece çalışmalarını kapsar.

Vardiya primi nedir?

Vardiya primi nedir?

İş Kanunu’na göre gece çalışması farklı bir ücret uygulamasına tabi değildir. Ancak toplu iş sözleşmesi ile farklı ücret uygulaması yapılabilir. Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştıracak şekilde düzenlenir.

İkramiye nedir? Toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ikramiye ödemesinin işçiye yapılmaması halinde, işçinin sahip olduğu haklar nelerdir?

İkramiye nedir? Toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ikramiye ödemesinin işçiye yapılmaması halinde, işçinin sahip olduğu haklar nelerdir?

İkramiye İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olup, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları veya işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür. İkramiye genel nitelik taşır ve uygulamadan tüm işçiler yararlanır. İkramiyeler toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

İlave tediye hangi tarihlerde ve ne kadar ödenir?

İlave tediye hangi tarihlerde ve ne kadar ödenir?

İlave tediye ödemeleri işçilerin ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için 1 aylık istihkakla?rı tutarında yapılmaktadır. Ayrıca Cumhurbaşkanlığı kanun ile kendisine verilen yetkiyi kullanarak her yıl ikinci ilave tediyenin ödemesine karar vermektedir. İlave tediye ödemeleri işçinin 26 günlük ücreti üzerinden yılda iki kez olmak üzere toplamda 52 günlük ücreti üzerinden yapılacaktır.

İlave tediye ücretinin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller nelerdir?

İlave tediye ücretinin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller nelerdir?

İşçinin hastalık izni kullandığı süreler, yıllık ücretli izinde geçirdiği süreler, idari izin, mazeret izninde olduğu süreler, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışmadan geçirdiği süreler ve yasal izinde geçirdiği süreler ilave tediye için hesaplanan çalışma süresinden indirilemez.

Belediye şirketinde çalışanlar ilave tediye ödemesinden yararlanabilir mi?

Belediye şirketinde çalışanlar ilave tediye ödemesinden yararlanabilir mi?

Yargıtay kararları ve Maliye Bakanlığı’nın görüşü uyarınca belediye şirketlerinde çalışmakta olan işçilerin, “Belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller” kavramına dahil edilemeyeceğinden ilave tediyeden yararlanmaları mümkün değildir.

Yol ve yemek parası işçinin işe gelmediği günlerde kesilir mi?

Yol ve yemek parası işçinin işe gelmediği günlerde kesilir mi?

Aksine bir düzenleme uygulanmadığı taktirde, işçinin izinli olduğu, fiilen işe gelmediği günlerde yemek ve yol ücreti ödenmeyecektir.

This will close in 0 seconds