Hizmet-İş Sendikası İmzamız, İşçinin Kararıdır
Mahkemece feshin geçersizliği ile işe iade kararı verilmesine karşın işveren tarafından işe başlatılmayan işçinin işverenden talep edebileceği haklar.
4857 sayılı İş Kanunun 21. maddesine göre, İş Mahkemesinin işveren tarafından yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, kararın kesinleşmesinden sonra, işçi tarafından işe iade için müracaat tarihten itibaren bir ay içinde işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır.
İşveren öngörülen bir aylık süre içerisinde işçiyi işe başlatmadığı taktirde, işe başlatmama nedeniyle işçiye tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminat miktarı tespit edilirken işçinin kıdemi, fesih sebebinin ağırlığı, feshin şekli, işverenin fesih işlemini yaparken iradesi gibi objektif ve subjektif etkenler göz önünde bulundurulur.
En az dört ay ve en çok sekiz ay arasında değişecek tazminatı takdir edecek mahkeme bu takdir yetkisini kullanırken, olaya özgü somut durumları göz önünde bulunduracaktır. İşe başlatmama tazminatı, işe iadeye ilişkin kararın kesinleşmesini takiben işçinin süresi içinde işverene başvurması ve bir aylık süre içerisinde işverence işe başlatılmaması halinde muaccel olur. Yargıtay’ın görüşü bu yöndedir. “Öte yandan, bu tazminat işe iadeye dair kararın kesinleşmesini takiben işçinin süresi içinde işverene başvurması ve bir aylık süre içinde işverence işe başlatılmaması halinde muaccel olur. Böyle olunca bu tazminat için dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi doğru değildir.(Yarg. 9.HD. 2003/12442 E., 2003/13123 K.)
İşe başlatmama nedeniyle hükmedilen en az dört en fazla sekiz aylık işe başlatmama nedeniyle ödenmesi gereken tazminat yanında, işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da,işveren şçinin “mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok “dört aya kadar” doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını (ikramiye, ilave tediye, giyim yardımı, yakacak yardımı vs.) ödemek zorundadır. Üstelik burada söz konusu olan “ücret ve diğer hakların” çıplak ücret üzerinden değil, giydirilmiş ücret üzerinden ödenmesi gerekir. İşçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık sürede yürürlüğe giren zamlar söz konusu ücretin belirlenmesinde dikkate alınacaktır. Bu süre içinde iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile ya da işyeri uygulamasından doğan ikramiye, giyim ve yakacak yardımı gibi hakları da ödenmelidir.
Yargıtay 9.HD. içtihatları, dört aya kadar ki boşta geçen sürenin ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınacağı doğrultusundadır.
“Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmekle, iş sözleşmesinin kesintisi devam ettiği ve işe başlamama halinde, feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak, yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin 4 aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süre; ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabının nazara alınması gerekmektedir. Y.9.H.D. 06.12.2004 tarih, 2004/2835 E., 2004/26161 K.
Doktrindeki baskın görüş, işe iade davası devam ederken, dört aylık boşta geçen süre içerisinde işçinin başka bir işverenin yanında çalışmaya başlamasının , 4857 m.21/ 3 fıkrasındaki dört aya kadar ücret ve diğer haklarını almasını engellemeyeceği yönündedir.
Boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretten sigorta primi kesilmelidir. Zira bu süre, iş ve sigorta ilişkisinin devam ettiği döneme ilişkindir.
Öte yandan fesih sırasında bildirim süresine ait ücret işçiye peşin olarak ödenmişse, bu tutar yapılacak olan ödemeden düşülür. Buna karşılık peşin olarak ödeme yapılmamış ve de ihbar süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenecektir.
Sonuç olarak, mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren süresi içerisinde işçiyi işe
başlatmaz ise ;
-İhbar tazminatı,
-Kıdem tazminatı,
-Çalıştırılmadığı süreye ait dört aylık ücreti ve diğer hakları,
-Hakimin takdir edeceği en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarında
tazminat ödemek zorundadır.
Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyet nedeniyle hizmet sözleşmesi feshedilen işçiye ise bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata hükmedilecektir.(Sen.K.m.31). Bunların dışında işçinin çalışma ilişkisi sırasında hak etmiş olduğu fazla mesai, yıllık ücretli izin alacağı vs.ile TİS ten doğan hakları da ödenmelidir.
İş Güvencesi Kapsamı Dışında Bırakılan işçilerin iş sözleşmeleri, fesih hakkının kötüye kullanılması yoluyla sona erdirilmiş ise hak kazanabileceği tazminatlar.
4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesinin 6.fıkrasında “18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” Hükmüne yer verilmiştir.
İş Kanunun 18. maddesi uyarınca, otuzdan daha az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında olan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadırlar. İşveren bu durumdaki işçilerin hizmet akdini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi, işçinin kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, bu hususun mahkemede ispatlanması durumunda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren fesih sırasında bildirim öneli vermemiş veya bildirim önellerine ilişkin ücreti peşin olarak ödememişse, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.
4857 sayılı yasanın 18.maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin, işe iade yerine sadece kötüniyet tazminatı istemesi kanunun özü itibariyle mümkün değildir. Çünkü, maddenin 17. maddesinin 7.fıkrasında kötüniyet tazminatının, iş güvencesi kapsamı dışında olan işçiler bakımından söz konusu olabileceğini açıkça hükme bağlamıştır.
