Bize yazın
Kıdem Tazminatı Fonu Üzerine Düşünceler
Av. Hüseyin ÖZ Hizmet İş Sendikası Genel Başkan Yardımcısı - Genel Başkan Vekili
  
  

Kıdem tazminatı konusu ülkemizde sürekli olarak tartışma konusu olmuş,  işveren çevrelerince gerek yerine getirdiği fonksiyonları ve gerekse hukuki niteliği üzerinden yaratılan tartışmalarla sürekli olarak sorgulanmış bir kurumdur. Her türlü iş hukuku düzenlemelerinde kıdem tazminatının varlığı ve gerekliliği tartışma konusu yapılarak, niteliği tartışılmış ve bütün tartışmaların sonunda da ortadan kaldırılması talep edilmiştir.

 

Öncelikle kıdem tazminatının ülkemizde işsizlik sigortası fonksiyonu amacıyla yürürlüğe konulduğu, bu nedenle de işsizlik sigortasının yürürlüğe girmesi ile birlikte fonksiyonunu yitirdiği iddiası ile artık kıdem tazminatına ihtiyaç kalmadığı görüşleri ileri sürülmüştür. Daha sonra 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı kanunla birlikte adeta kıdem tazminatı iş güvencesinin bir alternatifi gibi değerlendirilerek, iş güvencesi ile birlikte artık kıdem tazminatının kaldırılması gereği dile getirilmeye başlanmıştır.

 

Kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda iş hukuku öğretisinde bir görüş birliği mevcut değildir.  Bir kısım yazarlar kıdem tazminatının ücret niteliğinde olduğu görüşünü ileri sürmüşler, ancak bu görüşe başka yazarlar tarafından ücretin çalışma karşılığı olacağı gerekçesiyle karşı çıkılmıştır. Başka bazı yazarlar kıdem tazminatının, işini kaybeden işçinin karşı karşıya kaldığı işsiz kalma tehlikesi karşılığında ödenen ve kusursuz sorumluluğa dayanan bir tazminat olduğu ileri sürülmüş ancak bu görüş kıdem tazminatı için zarar şartının aranmaması nedeniyle kabul görmemiştir. Bunun gibi kıdem tazminatının bir işsizlik tazminatı veya ikramiye olarak nitelendiren görüşler de ortaya atılmış ancak bu görüşler de çeşitli açılardan eleştiriye uğramıştır.

 

KIDEM TAZMİNATI İŞÇİ SINIFININ MÜCADELELERLE ELDE ETTİĞİ BİR MENFAATTİR

Kıdem tazminatının niteliğine ilişkin salt hukuki tartışmalar bize ancak somut olaylarda kıdem tazminatına hak kazanma ve sınırları ile ilgili olarak yardımcı olabilecektir. Bunun ötesinde bir hakkın niteliğine ilişkin tanımlamadan hareketle o hakkın varlığının sorgulanması mümkün değildir. Zira kıdem tazminatı hakkı, hukuk sisteminin yukarıda açıklanan niteliklerinden dolayı işçi sınıfına tanınmış bir ihsan değildir. Bilakis niteliğinden bağımsız olarak işçi sınıfının mücadelesi sonucunda elde etmiş olduğu bir haktır.

 

Kıdem tazminatı işçi-işveren-devlet ilişkilerinde uzun yıllar süren mücadeleler ve karşılıklı çıkarlar dengesi içerisinde öngörülmüş bir kurumdur. Bu kuruma daha sonradan giydirilmeye çalışılan hukuki niteliklerinden bağımsız olarak elde edilmiş bir menfaat olup, bu mücadele ve çıkarlar dengesi yok sayılarak, daha sonradan oluşturulmaya çalışılan nitelikler aracılığıyla varlığının tartışılması demokratik toplumun ruhuna aykırılık teşkil edecektir.

 

Demokratik toplumlarda bireyler ya da gruplar birbirleriyle veya devletle olan ilişkilerinde, hukukun tanımış olduğu sınırlar içerisinde kalmak kaydıyla kendi çıkar ve menfaatlerini geliştirmek hakkına sahiplerdir. Bu menfaat çatışmasında demokratik ve şeffaf toplumlarda taraflar karşılıklı olarak fedakârlıkları ile bir uzlaşmaya vararak, kendilerine hukuk düzeni içerisinde dava edilebilir bir hak elde etmeye çalışırlar.

 

İşte kıdem tazminatı devlet-işçi- işveren arasında böyle bir mücadele sonucunda ve karşılıklı fedakârlıklar dikkate alınarak elde edilmiş bir menfaat olup, bu menfaatler çatışması sonucu karşılıklı çıkarlar dikkate alınarak işçilerimize hukuken dava edilebilir bir hak olarak kabul edilmiştir.  Yoksa yukarıda hukukçuların tanımlamaya çalıştığı nitelikleri dolayısıyla verilmiş bir hak değildir. Bu nedenle kıdem tazminatının bugün dile getirilen niteliklerinden hareketle varlığının sorgulanması kabul edilemez.

 

KIDEM TAZMİNATININ İŞLEVİ-İŞLEVLERİ

Kıdem tazminatına yönelik eleştirilerin bir diğer ayağı ise kıdem tazminatının işlevleri üzerinden yürütülmektedir. Buna göre bazı görüşler kıdem tazminatının iş ilişkileri alanındaki fonksiyonunun tarihi süreç içerisinde kıdem tazminatı emek sermaye ilişkisi içerisinde işyerine bağlılığın ödüllendirilmesi, kalifiye iş gücünün korunmasını, işyerinde devamlılığını sağlama işlevi gördüğü ancak gelinen noktada vasıflı insan kaynağı sıkıntısı yaşanmadığı bu nedenle de kıdem tazminatının işlevini yitirdiği iddia olunmaktadır.

 

Yine bazı görüşlere göre, kıdem tazminatı yaşlılık sigortasının olmadığı dönem de yaşlılık sigortası işlevi gördüğü, işsizlik sigortasının yürürlükte olmadığı dönemler de ise işsizliğin tazmini işlevi gördüğü yönünde görüşler ileri sürülmüştür. Son olarak ise, iş güvencesinin yürürlüğünden önce iş güvencesi işlevi gördüğü, ancak iş güvencesinin yürürlüğe girmesi ile birlikte artık bu işlevini de yitirdiği bu nedenle kıdem tazminatının devamının gereksiz olduğu yönünde görüşler ileri sürülmektedir.

 

Her şeyden önce ifade etmek gerekir ki, elde edilen bir menfaatin görmüş olduğu işlevlerden hareketle o menfaatin artık gereksizliğinin iddia edilmesi mümkün değildir. Zira özellikle iş ilişkilerinde elde edilen her bir menfaat uzun yıllar devam eden emek- sermaye çatışmasında bir dengeyi ifade etmektedir. Emek sermaye arasındaki menfaat mücadelesinde, hedeflenen menfaatin hangi işlevlere hizmet edeceğinden ziyade, çalışanların tek geçim kaynağı olan emekleri ile hayat standartlarının geliştirilmesi, refah düzeylerinin artırılması, çalışanların ve ailesinin ait oldukları sosyal sınıfın hayat kalitesinin artırılması amaçları güdülmektedir. Esasen elde edilen menfaatlerin bu amaçlar yerine başka ihtiyaçları gidermeye yönelik olarak kullanılıyor olması, işçi sınıfının toplumun refah düzeyindeki artışa koşut bir şekilde emeğinin karşılığını almadığının bir göstergesi olabilir. Zira ailesinin, çocuğunun hayat şartlarını iyileştirmek amacıyla elde edilen bir menfaatin, esasen tarihi süreç içerisinde daha önceden işveren veya devlet tarafından karşılanması gereken, işsizlik tazmini veya iş güvencesi tazmini gibi ihtiyaçlara tahsis edilmesi, çalışan kesimin ailesine bir borçlanma olarak değerlendirilmesi gerekir.

 

Bu şekilde zaten daha önceden karşılanması gereken temel ihtiyaçların şu anda karşılanıyor olması kıdem tazminatının gereksizliğine değil olsa olsa amacına uygun kullanılmaya başladığına bir delil olacaktır.

 

Bu nedenle, kıdem tazminatının tarihi süreç içerisinde görmüş olduğu işlevlerden hareketle artık böyle bir tazminata gerek kalmadığı çıkarımında bulunmak, işçi sınıfına karşı sağlıklı olmayan bir bakış açısının tezahürüdür. Zira böyle bir bakış açısına göre, çalışanların artan toplumsal refah düzeyinden herhangi bir pay almaya,  hayat standardını toplumsal gelişime paralel olarak yükseltmeye herhangi bir hakları bulunmamakta, sadece mevcut hayat standardını koruyabileceği kadar haklara sahip olabilecekler ve bunun içinde işverene minnet duyacaklardır. Böyle bir bakış açısını sağlıklı ve insani bulmadığımızı belirtmek isteriz.

 

KIDEM TAZMİNATI- İŞ GÜVENCESİ İLİŞKİSİ

Çeşitli çevrelerce gündeme getirilen ve özünde kıdem tazminatının ortadan kaldırılması talebini içeren bir diğer görüş; iş güvencesi ile kıdem tazminatının aynı işlevi gördüğü şeklindeki bakış açısıdır.

 

Bu görüşe göre kıdem tazminatı işverenler açısından işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde ürkütücü etkiye sahiptir. Bu nedenle de işverenler, ancak haklı fesih sebepleri varsa işçilerin iş sözleşmelerini fesih yoluna gitmektedir.

 

Kıdem tazminatı bu etkisi ile bir nevi iş güvencesi işlevi görmekte ve işverenleri iş sözleşmelerini feshederken düşünmeye sevk ediyor ve ancak esaslı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmelerini sonlandırma yolunu tercihe zorlamaktadır. Bu durumda iş güvencesi hükümlerinin de aynı işlevi gördüğü ancak esaslı (haklı) bir nedenin varlığı halinde iş ilişkisinin sonlandırılmasını sağlamayı amaçladığı düşünüldüğünde, her ikisi de aynı amaca yönelmiş iki kurumun aynı anda yürürlükte olmasının işverenlere ağır yükümlülük getirildiği iddia edilmektedir.

 

Bu bakış açısı iş güvencesi ve kıdem tazminatı kurumlarının ortaya çıkardığı sonuçlar itibariyle yapılan bir değerlendirmeyi ifade etmektedir.  Her iki kurumun ortaya çıkarmış olduğu sonuçlar konusundaki hatalı değerlendirmelerin içerdiği hatalar bir an için görmezden gelinse dahi, hukuki kurumların varlıklarına yönelik bir sorgulamada öncelikli olarak ortaya çıkardığı sonuçlarının değil o kurumların konuluş amaçlarının ve hedeflerin irdelenmesi gerekir. 

 

Kıdem tazminatının, işvereni fesihlerden ürküterek iş ilişkisini ayakta tutmak gibi bir amacı bulunmamaktadır. Tam tersine burada güdülen amaç, iş ilişkisinin - her ne pahasına olursa olsun- sonlandırılması halinde işçinin ve ailesinin hukuk alanında meydana gelen değişikliklerden en az etkilenmesi, iş ilişkisinin sona ermesi halinde işçi ve ailesinin ekonomik varlığının korunmasıdır. İktisadi hayatını iş ilişkisinin devamı yönünde planlayan işçinin, iş ilişkisinin ani sona ermesi karşısında karşılaşacağı şok etkinin minimize edilmesi amaçlanmaktadır. İş güvencesi kurumunda amaçlanan ise, iş ilişkisinin sürpriz bir şekilde sona erdirilmesinin, esaslı bir neden olmaksızın işverenin tek taraflı bir irade beyanıyla işçinin hukuk alanına ölçüsüz ve sürpriz müdahalesinin önlenmesidir.

 

Görüleceği üzere iş güvencesinde amaç, işçinin iş ilişkisinin sürpriz bir şekilde sona ermesinin önlenerek ilişkinin mümkün mertebe devamını sağlamak iken, kıdem tazminatında ise her ne pahasına olursa olsun sona ermiş bir ilişkinin işçide yaratacağı sürpriz ve şok etkinin minimize edilmesi, işçinin yeni hayatına adapte olması için maddi destek sağlanması amaçlanmaktadır.

 

Bu nedenle bu iki kurumun birbirinin alternatifi gibi gösterilmesi veya muadil kurumlar olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.

 

BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDE KIDEM TAZMİNATI VE İŞ GÜVENCESİ

Kıdem tazminatına karşı ileri sürülen görüşlerden birisi de, Avrupa birliği ülkelerinde iş güvencesi hükümleri dışında bağımsız bir kıdem tazminatı kurumu bulunmadığı, her iki kurumun birlikte yürürlükte olmadığı yönündeki hatalı bakış açısıdır.

 

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki, bir ilişki, karşılıklı menfaat çatışması sonucu ulaşılan bir menfaatler dengesi üzerine oturur. Bu nedenle iki farklı ülke sistemleri karşılaştırılacak ise, bu ilişkide elde edilen bütün menfaatler birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Karşılıklı menfaatler dengesi içerisinde kıdem tazminatından vazgeçmiş ama onun karşılığında, gerçek bir işe iade hakkı, işe girmede ayrımcılığa karşı tazminat hakkı,  daha uzun süre yıllık izin, ikramiye, daha uzun süre ihbar süresi, hastalık halinde tam ücret garantisi, daha uzun süre ve daha yüksek miktarda işsizlik ödeneğine kavuşmuş bir sitemle, bu menfaatlerin bulunmadığı veya daha düşük miktarda elde edilebildiği bir sistemde sadece kıdem tazminatı üzerinden hareketle bir sonuca varmak mümkün değildir. İki farklı sistem karşılaştırılırken elde edilen kümülatif menfaatlerin işçiye fiilen sağlamış olduğu değerler üzerinden bir sonuca gidilmesi gerekir. Aksi halde tek tek menfaatler üzerinden yapılacak bir değerlendirme bizleri yanıltıcı sonuçlara götürecektir.

 

Bu çekince bir tarafta durmak kaydıyla, bazı Avrupa Ülkelerinde kıdem tazminatı ve benzer kurumlara göz atmakta fayda bulunmaktadır.

 

FEDERAL ALMANYA

Federal Almanya’da işçiler çeşitli fesih hallerinde (kıdem) tazminat haklarına sahip olabilmektedir. Kural olan, iş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmıyorsa, işçi dava ederek feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edebilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren işçiye dava sonuçlanıncaya kadar geçen süreye ilişkin ücretin tamamını ödemek ve işçiyi tekrar işe başlatmak zorundadır. İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde dahi ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. İşçinin işe başlatılmaması, işçinin kişilik haklarına saldırı niteliğinde haksız fiil olarak değerlendirilip, işçi dilerse ayrıca tazminat davası da açabilmektedir.

 

Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi halinde dahi işçi, iş sözleşmesinin devamının kendisi açısından katlanılmaz olduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin devamı yerine kendisine tazminat ödenmesini de talep edebilir.

 

Bunun dışında işverenler, işletmesel nedenlerle iş sözleşmesi feshedilen işçilere de işyeri işçi temsilciler kurulu ile birlikte hazırlayacağı sosyal plan çerçevesinde bir tazminat ödemekle yükümlüdürler.

 

Ayrıca toplu iş sözleşmeleri ve bireysel iş sözleşmeleri de çoğunlukla, iş sözleşmesinin feshinde tazminat öngörmektedir.

 

HOLLANDA

Hollanda’da işverenler iş sözleşmelerini ancak İş Kurumu onayı ile geçerli olarak feshedebilirler. İş Kurumunun onayı alınmadan yapılan fesihler işçinin müracaatı üzerine mahkemece iptal edilir. Bu durumda işveren boşta geçen sürelere ilişkin ücretlerin tamamını ödemek zorundadır. İşçi, iş sözleşmesinin devamı yerine kendisine tazminat ödenmesini de talep edebilir. İş kurumunun feshin onayına ilişkin kararının hukuka aykırılığı da işçi tarafından dava edilebilir. İşçi feshin (ve onayın) esaslı bir nedene dayanmadığının tespiti halinde haksız fiil tazminatı talep edebilir.

 

İşveren onay yerine iş sözleşmesinin esaslı nedenle sona erdirilmesine karar verilmesini de talep edebilir. Mahkemeler genel olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesini belirli bir tazminat ödenmesi koşuluna bağlamaktadır. İlke kararlarına göre bu tazminatın miktarı; her bir kıdem yılı için 1 aylık, 40 yaşından itibaren devam eden kıdem yılları için 1,5 aylık, 50 yaşından sonraki her bir kıdem yılı için ise 2 aylık ücret tutarında tazminatlar öngörülmektedir. Hakim fesih sebebine göre bu miktarlar üzerinde çeşitli takdiri indirimler yapabilmektedir.

 

İTALYA

İtalya’da Türkiye’de uygulanan kıdem tazminatından farklı olarak, iş ilişkisinin her türlü sona ermesinde kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmektedir. İş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasına, işçi tarafından veya işveren tarafından feshedilmesine bakılmaksızın, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı miktarı ortalama olarak her bir kıdem yılı için bir aylık ücret tutarındadır. Bunun dışında 8. Kıdem yılı sonunda işçi iş sözleşmesini feshetmeksizin hak etmiş olduğu kıdem tazminatının %70 ‘inin kendisine ödenmesini talep edebilmektedir. Bunun dışında işçi feshin haklı bir nedene dayanmadığı iddiası ile ayrıca uğramış olduğu zararların tazminini de talep edebilir.

 

İtalya’da yasal kıdem tazminatı dışında işçiler ayrıca iş güvencesine de sahiptirler. İşverenler iş sözleşmelerini ancak geçerli nedenle feshedebilir. Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi halinde, küçük işletmelerde işverenler, işçinin işe iadesi yerine tazminata hükmedilmesini de talep edebilirler. İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemi ve işletme büyüklüğüne göre 2,5 – 15 aylık ücret tutarında değişmektedir. Büyük işyeri veya işletmeler de ise işçiler gerçek bir işe iade isteyebilecekleri gibi işe iade yerine 15 aylık ücretleri tutarında iş güvencesi tazminatı da talep edebilmektedirler.

 

İşçiler işe iade yanında boşta kalan süreye ilişkin ücretleri yanında ayrıca bir haksız fiil tazminatı da talep edebilmektedirler.

 

FRANSA

Fransa’da da işçiler iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkına sahiptirler. İşverenler belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde de kıdem tazminatı ödemek zorundadırlar.  Kıdem tazminatı dışında işçiler fesih nedeniyle uğramış oldukları zararların tazminini talep haklarına da sahiptirler. Özellikle haklı bir nedene dayanmayan fesihlerde bu tazminatlar oldukça yüksek miktarlara çıkabilmektedir.

 

Bunun dışında, Fransız hukukunda iş güvencesi kurumu da mevcuttur. Geçerli nedene dayanmayan fesihlerde işçiler feshin geçersizliğini dava edebilirler. Ancak işçi veya işverenler işe iade yerine iş güvencesi tazminatı ödenmesini talep edebilirler. İş güvencesi tazminatı miktarı en az 6 aylık ücret tutarında olup, işyerinin büyüklüğüne ve işçinin kıdem yılına göre değişiklik göstermektedir.

 

AVUSTURYA

Avustuya’da da tıpkı ülkemizde olduğu gibi kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümleri birlikte uygulanmaktadır. Feshin yazılı usulde yapılmaması veya geçerli bir nedene dayanmaması halinde işçi, feshin geçersizliğini talep edebilecektir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiği takdirde, işverenin işçiyi işe iadeden başkaca bir alternatifi bulunmamakta, işçi de işe iade yerine tazminat ödenmesini talep edememektedir. Bu durumda işçi boşta geçen sürelere ilişkin ücretlerin tamamını talep edebilmektedir. İş ilişkisi de hiç sona ermemiş gibi devam etmektedir. İşveren işçiyi fiilen işe başlatmasa dahi ücret ödeme yükümlülüğü altında bulunmaktadır.

 

İş güvencesi dışında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde yasal kıdem tazminatı da ayrıca düzenlenmiştir. 2003 yılı reformuna kadar kıdem tazminatı yükümlüsü bizzat işveren iken, reformla bu durum değiştirilmiştir.

 

Reformdan önce (31.12.2002) işçi;

İş ilişkisinin 3 yıl sürmüş olması

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesi,

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bi nedenle sona erdirilmesi,

Belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda sona ermesi hallerinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmekteydi. Kıdem tazminatı miktarı kıdem yılına göre 2- 12 aylık ücreti tutarında değişmekteydi.


Reformdan sonra ise, işçinin işe başladığı 2. aydan itibaren işverenler işçinin bürüt ücretinin % 1,53 ü oranında bir miktarı özel emeklilik kasalarına ödemekle yükümlüdürler. Eki kıdem tazminatından farklı olarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi veya işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshi halinde de işçi adına ödenen kıdem tazminatı primlerine dokunulmamaktadır.


İşçiler biriken kıdem tazminatlarını en az üç yıllık bekleme sonunda ve iş sözleşmesinin işverence haklı bir neden olmaksızın feshi, işçinin haklı nedenlerle feshi veya iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi hallerinde alabilmektedirler. İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshi veya işçi tarafından haklı nedene dayanmaksızın feshi halinde ise işçi kıdem tazminatını alamamakta ancak kendisi adına ödenen primler fonda nemalanmaya devam etmektedir. İşçinin daha sonraki bir iş sözleşmesinin kıdeme hak kazanır şekilde sona ermesi halinde, işçi bütün kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

 

İşçinin kıdeme hak kazanmayacak şekilde işten ayrılması halinde biriken kıdem tazminatları, işçinin sosyal güvenlik kurumundan emekli olmaya hak kazanması veya 5 yıl boyunca adına kıdem tazminatı primleri ödenmemiş olması halinde kendisine ödenmektedir.

 

Yukarıda açıklandığı üzere iddia olunanın aksine Avrupa Birliği ülkelerinin tamamına yakınında kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümleri yan yana uygulanmakta ve bunlar dışında ülkemizden farklı olarak birçok ülkede işçi haksız fesih halinde ayrıca bir ek tazminata hak kazanmaktadır.

 

KIDEM TAZMİNATI FONUNA BAKIŞ AÇIMIZ VE SONUÇ

Yukarıda ki açıklamalar ışığında kıdem tazminatı hakkı, çalışanlarımızın uzun mücadeleleri sonucunda elde edilmiş bir hak olup, kıdem tazminatının mevcudiyeti ve muhteviyatına yönelik hiçbir eleştiriyi veya öneriyi kabul etmemiz mümkün değildir. Yine yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, bu yönde getirilen eleştiriler de iyiniyetten uzak ve elde edilen menfaatlere yönelik haksız eleştirilerdir.

 

Bunun yanı sıra, mevcut sistemde çalışanların kıdem tazminatı haklarını almalarının zorlaştırılan sorunlar bulunmaktadır. Özellikle özel sektörde çalışan işçilerin büyük bir kısmı kıdem tazminatlarını alamamaktadır.  Bu nedenle, var olan kıdem tazminatına ilişkin sorunların giderilmesi, bu sorunlar yaşanmayacak şekilde mevzuatın daha da güçlendirilmesi ve kazanılmış haklardan geriye gidilmeden, bütün çalışanların kıdem tazminatı alabileceği bir sisteme ihtiyaç bulunmaktadır.

 

İstihdamın artırılması amacına hizmet edecek, özüne ve muhteviyatına dokunmaksızın kıdem tazminatı formunun değiştirilerek devamı yönündeki her türlü çalışma ve çabanın yanında olduğumuzu, bu çerçevede oluşturulacak bir kıdem tazminatı fonuna her türlü desteğe hazır olduğumuzun da bilinmesini isteriz.

 

Av. Hüseyin ÖZ
Hizmet İş Sendikası
Genel Başkan Yardımcısı
Genel Başkan Vekili


  
  
24.8.2016

Hizmet-İş, HAK-İŞ Konfederasyonu, EPSU (Avrupa Kamu Hizmetleri Sendikaları Federasyonu) ve PSI (Uluslar arası Kamu Hizmetleri Sendikaları Federasyonu) Üyesidir.

HAK-İŞ PSI EPSU

Hizmet-İş E-Bülten Servisine kayıt olun; Haberler postanıza gelsin.

________________________________



...

Hizmet-İş Web Mesaj Servisi



  • Yorum İstek Eleştiri Öneri
  • Evet Hayır
  • Evet Hayır


YAZIŞMA ADRESİ

Hizmet-İş Sendikası

Gazi Mustafa Kemal Bulvarı NO:86 06570 MALTEPE - ANKARA


TEL : + 90 312 231 87 10 Fax:+90 312 231 98 89

hizmet-is@hizmet-is.org.tr